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Mobbing y Psicosociología en el ambiente laboral

Mobbing y Psicosociología en el ambiente laboral
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Audy Francisco Puyosa, academic manager del CAC-ITC, habló sobre el “Mobbing” explicando que es la palabra asignada para el maltrato psicológico entre individuos en un entorno laboral, detalló cuáles son las características comunes de este tipo de acoso y sus efectos en la persona agredida generando así una conclusión sobre quiénes deben intervenir para mejorar dichas condiciones y cuáles son las herramientas más útiles al momento de restaurar la problemática que a fin de cuentas termina complicando el desempeño de una compañía o institución e incluso pone en peligro la vida del trabajador.

El Mobbing es una situación en la cual una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. En español podríamos traducirlo como “acoso moral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

En el caso del Mobbing, hay que destacar que el agresor se suele situar por encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional o nivel organizacional, aunque no se descarta que se produzca entre pares en la estructura organizacional. De hecho, es posible constatar bibliográficamente que el Mobbing puede presentarse como acoso vertical descendente, acoso vertical ascendente o acoso horizontal.

Las circunstancias del Mobbing incluyen en mayor o menor frecuencia:

  1. Ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:
  2. Limitaciones en las posibilidades de comunicación por parte del superior.
  3. Cambios de ubicación, separando o aislando de los compañeros.
  4. Baja o nula asignación de tareas, o bien en contra de la conciencia laboral.
  5. Juicio ofensivo del trabajo desempeñado.
  6. Cuestionamiento a las decisiones.
  7. Ataques a las relaciones sociales:
  8. Los agresores restringen a los compañeros la posibilidad de hablar con el atacado.
  9. Rehúsan la comunicación con el agredido a través de miradas y gestos.
  10. Rehúsan la comunicación directa con el agredido.
  11. Ataques contra la vida privada:
  12. Acosan mediante terror telefónico.
  13. Intentan desacreditar ante los demás.
  14. Insinúan la presencia de problemas psicológicos.
  15. Burlas y mofas sobre los gestos, voz, discapacidades, nacionalidad, etc.
  16. Critican las actitudes y creencias políticas o religiosas.
  17. Ataques verbales:
  18. Insultos o gritos.
  19. Criticas continuas al trabajo.
  20. Amenazas verbales.
  21. Siembra de rumores y promoción de discordia.
  22. Amenazan con violencia física:
  23. El superior acosa con ofertas y violencia sexuales.
  24. El agresor llega a hacer uso de violencia menor.

Como cualquier otro tipo de peligro psicosocial, el Mobbing opera sobre las diferentes esferas del individuo, generando efectos directos e indirectos que socaban su integridad física, social y emocional. Un análisis de los casos podría determinar cuál o cuáles de ellas afectaría a cada individuo; sobre el entendido de que la realidad puede ser diferente en cada caso.

  1. Para el trabajador afectado.
  2. A nivel social, es posible percibir susceptibilidad a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.
  3. A nivel físico se puede padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.
  4. A nivel psíquico se pueden experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía y problemas de concentración. Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y, en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.
  5. Para la organización de trabajo.
  6. Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en el ambiente de trabajo.
  7. Sobre el rendimiento: Puede comprobarse que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado, resultando imposible el trabajo en grupo y ausentismo laboral; de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que se intenta cambiar de trabajo.
  8. Es posible que se incremente la accidentalidad por negligencia o descuido.
  9. Para el núcleo familiar y social.
  10. El entorno social padecerá las consecuencias de sentimientos de amargura, desmotivación, falta de expectativas o ánimo para el trabajo y, posiblemente, trastornos psiquiátricos.
  11. Para la sociedad.
  12. Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

El Mobbing, como cualquier otra patología, tiene un proceso de latencia, incubación, aparición y desarrollo. Del mismo modo, mientras más temprana sea su identificación, más fácil será su control.

A efectos de llegar a la prevención, el propio programa de seguridad y salud en el trabajo debe incluir mecanismos que permitan:

  1. Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal.
  2. Los supervisores inmediatos deben desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del Mobbing para su detección temprana.
  3. Desarrollar desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
  4. Entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles de la empresa.
  5. Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
  6. También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

No sería posible desarrollar un buen análisis de la influencia de los peligros psicosociales en Latinoamérica sin reconocer que la legislación que a tales efectos se ha desarrollado partió de las iniciativas de Argentina, Brasil y Venezuela; y desde ahí fue operando su incorporación paulatina al estamento legal de otros países hasta la fecha. Por otro lado, cada país cuenta con un desarrollo diferente en materia de gestión preventiva, derivada de la mayor o menor fortaleza que tengan sus economías y sistemas productivos.

La influencia y variedad de estos peligros van desde el estrés laboral negativo (distrés), pasando por el Mobbing y el Burnout, hasta el más recientemente descrito Boreout; sin que en modo alguno signifique que estos son los únicos a considerar.

Dada la amplia variedad de elementos conductuales e idiosincráticos que se pueden encontrar en Latinoamérica (incluso dentro de los propios países), resultaría complicado establecer un perfil único de evaluación. Existen realidades de mayor índice de desarrollo en países como Argentina, Chile y Brasil en Suramérica y México en Norteamérica. Aun así, no siempre esa fortaleza se traslada a la perspectiva o idoneidad en el tratamiento de los elementos riesgógenos en el marco de los sistemas de gestión de riesgos laborales.

Con base en el principio del Ciclo Deming, es necesario entender que los peligros psicosociales podrán ser efectivamente gestionados siempre que se desarrollen estrategias de identificación, medición y evaluación coherentes y con una base técnica que las sustente; y es ahí donde la brecha se acrecienta. La gran mayoría de los países de Latinoamérica no aplican métodos estructurados asociados con los peligros psicosociales; y los que lo tienen, aplican métodos desarrollados en Europa o Estados Unidos, sin que los mismos sean debidamente validados a las condiciones de nuestros países.

Con eso en mente, es válido suponer que los resultados puedan ser objetables en su aplicación y resultados, con acciones que no siempre son aplicables o, en el peor escenario, que esta redunde en escenarios aún más negativos.

Mención aparte merece la situación de inestabilidad socioeconómica que se encuentra en la región, donde se emprenden campañas sistemáticas de acoso por motivos étnicos, sociales y políticos; en ocasiones bajo la mirada permisiva de los entes de gestión y supervisión del Estado. Con ello se ha generado un escenario de migraciones coincidentes en diferentes áreas geográficas que reducen la fuerza laboral calificada en algunos países; siendo desaprovechadas o infravaloradas por los países receptores. Esto, al final, solo genera un cambio en las condiciones y resultados de los estresores en los individuos.

De forma explícita, Latinoamérica es, en la actualidad, un caso atípico de estudio de las interacciones psicosociales, donde la ausencia de legislación (o su inoperancia estructural) se convierten en condicionantes y detonantes de los elementos que ellas mismas buscan controlar. Así, los trabajadores mantienen un estado de indefensión ante los elementos psicosociales del trabajo.

  1. Conclusión.

Las relaciones interpersonales son procesos cognitivos complejos que involucran indirectamente a las relaciones intrapersonales. No es posible mantener un equilibrio en nuestras interacciones con otros si no podemos desarrollar de manera congruente nuestras propias condiciones interiores; aquello que nos define como individuos.

En ese sentido, podemos entender el estrés como un estado de sobreexcitación de las emociones individuales, los procesos del pensamiento y las condiciones físicas. Cuando es excesivo, puede interferir en la habilidad del individuo para enfrentarse a su medio. El término estrés se aplica generalmente a las presiones que las personas tienen en la vida diaria. Como resultado de dichas presiones los trabajadores desarrollan niveles de estrés que pueden mermar su desempeño.

Ese estrés puede sobrevenir, naturalmente, de la injerencia de factores del entorno laboral, los cuales afectarían la forma en como interpretamos las acciones de otros. Y es ahí donde pueden anclarse los efectos de las conductas agresivas que el colaborador puede recibir en el lugar de trabajo.

Siendo así, resulta necesario considerar que esas condiciones e interacciones perniciosas o agresivas operarían como agentes riesgógenos sobre los trabajadores, por lo cual se hace necesario definir mecanismos estructurales y sociológicos que permitan su control.

De una gestión proactiva de la gobernanza, a través de los supervisores en cada área funcional, se podrá establecer un plan de monitoreo del clima organizacional. Esto requiere un proceso continuo que lleve a la detección de las sutiles señales de alerta que identifican el Mobbing en la organización.

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